Модели лидерства и этапы жизненного цикла организации

Харизматическое лидерство — это лидерство, построенное на энергетике, обаянии, умении вдохновлять, вести за собой. Экспертное же лидерство основано в первую очередь на знаниях. На модель лидерства влияют и культура компании, и специфика отрасли. Есть периоды в жизни организации, когда одна из двух моделей лидерства будет явно предпочтительной, и есть периоды, когда это не так критично. Попробуем соотнести этапы жизненного цикла организации с предпочтительной моделью лидерства.

Автор:

Светлана Bлaдимиpовна Ивaнoвa, кандидат психологических наук, сертифицированный тренер и HR-менеджер, старший партнер и ведущий тренер КPG Тraining Сenter.

На модель лидерства влияют и культура компании, и специфика отрасли. Существуют две основные модели лидерства: харизматическое и экспертное.

Харизматическое лидерство — это лидерство, построенное на энергетике, обаянии, умении вдохновлять, вести за собой. В большинстве случаев формальный лидер, обладающий харизмой, одновременно является и неформальным: он пользуется уважением и симпатией коллег не только как руководитель, но и как человек. Его личность является сильным мотивационным фактором для подчиненных. Харизматический лидер легко сплачивает людей и создает отличные команды. Как правило, его подчиненные демонстрируют высокий уровень лояльности и приверженности.

Существует два варианта харизматического лидерства — назовем их мягкой и жесткой харизмой:

  • Лидера с

    мягкой харизмой любят, уважают, но не боятся. Он скорее склонен мотивировать и убеждать, нежели запугивать и наказывать. Как правило, с ним советуются в сложных ситуациях, обсуждают свои ошибки и промахи, к нему чаще обращаются за поддержкой. Однако мягкий харизматический стиль может иметь такие минусы, как снижение субординации больше, чем это возможно, ослабление дисциплины, некоторые элементы вседозволенности.

  • Жесткая харизма — это «обаяние и пугающая сила». Такой человек, безусловно, привлекает к себе, иногда даже завораживает, но при этом внушает определенный страх подчиненным. Плюсы и минусы такого стиля лидерства диаметрально противоположны предыдущему варианту.

Таблица 1. Харизматическое лидерство.

Поведенческие индикаторы

Ожидания

  • Обычно экстраверт, энергичен, активен.
  • Увлекает своим примером.
  • Почти всегда в центре внимания.
  • Обычно является и неформальным лидером.
  • Любит общаться с людьми.
  • Как правило, имеет хорошее чувство юмора.
  • Дистанция в общении короткая или средняя.
  • Лидера воспринимают как вождя.
  • От него ожидают человеческого общения, с ним хотят дружить и проводить время вне работы.
  • Ждут умения вдохновлять, поддерживать.
  • Лидер часто воспринимается как «командир впереди на лихом коне».
  • Ждут индивидуального подхода.
  • Те, для кого наиболее важен профессиональный рост, ждут наставничества и умения анализировать.

Экспертное лидерство — лидерство, основанное в первую очередь на знаниях, когда руководителем становится лучший специалист — аналитик, эксперт, способный решить практически любую сложную проблему. Эксперт в данном случае — это не профессионал, не умеющий руководить, а хороший специалист в своем деле и одновременно

администратор, который может помочь решить любую проблему.

Таблица 2. Экспертное лидерство.

Поведенческие индикаторы

Ожидания

  • Лидер может быть как экстравертом, так и интровертом.
  • Аналитичен.
  • Глубоко вникает в суть вопроса.
  • Стремится использовать научно обоснованные подходы.
  • Склонен к наставничеству и обучению подчиненных.
  • Постоянно повышает квалификацию сам и ожидает этого от других.
  • Не слишком склонен к публичным выступлениям.
  • Обычно не стремится выделиться и не проявляет яркой харизматичности.
  • Не особенно склонен к дружеским, личным отношениям с подчиненными, дистанция общения средняя или длинная.
  • От лидера ждут совета, помощи, анализа, иногда рецептов и панацеи.
  • Подчиненные, для которых важен профессиональный рост, ждут помощи в профессиональном развитии.
  • Ждут умения решить любую проблему, дать совет в любой ситуации.
  • Часто считают непогрешимым, не способным ошибаться.
  • Иногда хочется, чтобы лидер уделял больше внимания подчиненным, сокращал
  • дистанцию.

Модель лидерства и специфика деятельности

Paзумеется, возможен и идеальный вариант — когда руководитель в равной степени может следовать обеим моделям, чередуя их в зависимости от обстоятельств. Однако в реальности такое возможно не всегда. Поэтому желательно определить приоритеты, которые могут зависеть от специфики деятельности/функционала, этапа жизненного цикла организации или корпоративной культуры. Есть три возможных варианта:

  1. Харизматическая модель нужна в тех сферах деятельности, для которых коммуникативная компетентность, умение располагать людей, влиять, создавать позитивную атмосферу вокруг себя и т.п. наиболее значимы. К этой области можно однозначно отнести продажи, коммерческую деятельность, работу с клиентами, рекламу, в значительной степени — маркетинг, некоторые виды офисных работ.

  2. Экспертная модель лучше работает там, где профессионализм не предполагает высокого уровня эмоциональной компетентности, успех определяется скорее специфическими навыками и знаниями, нежели умением взаимодействовать с другими людьми. К таким сферам можно отнести большую часть работ, связанных с финансами, бухгалтерией, информационными технологиями.

  3. Оптимальный вариант — сочетание двух моделей лидерства, умение чередовать их в зависимости от обстоятельств, типа задачи и типа сотрудника. Например, при решении профессионально сложных задач, требующих системного, сложного анализа, нужна экспертная модель лидерства. Она же нужна и при взаимодействии с подчиненными, для которых главное — профессиональная составляющая их работы и в гораздо меньшей степени имеют значение взаимоотношения с людьми, личностные факторы. Если же задача требует прорыва, вдохновения, серьезного эмоционального заряда, то в этом случае больше пользы принесет харизматическая модель. Эта же модель будет востребована и при контакте с сотрудниками эмоционального типа, для которых важны отношения в коллективе вообще и с руководителем в частности.

Модель лидерства и этапы жизненного цикла организации

Есть периоды в жизни организации, когда одна из двух моделей лидерства будет явно предпочтительной, и есть периоды, когда это не так критично. Вспомним Бостонскую матрицу и попробуем соотнести этапы жизненного цикла организации с предпочтительной моделью лидерства.

Таблица 3. Модель лидерства и этапы жизненного цикла организации

Этап жизненного цикла организации

Предпочтительная модель лидерства

Обоснование выбора

Трудные (проблемные) дети

Харизматическая Этап высокой неопределенности, как правило, нет возможности материальной мотивации.Велика роль идеи, которой может увлечь людей сильный харизматический лидер. Люди часто нуждаются в поддержке, в том числе и личностной. Экспертное влияние в полном объеме невозможно из-за ситуации высокой неопределенности

Звезды

Допустимы обе модели На этом этапе, с одной стороны, определенность значительно выше, поэтому возможность оказывать экспертное влияние возрастает. С другой стороны, вдохновение и сила личности лидера также могут быть значимыми критериями

Дойные коровы

Доминирует экспертная модель Этап стабильности, определенности. Хорошо отлаженная система материальной мотивации, процессы структурированы и прописаны. Больше ценится профессионализм, чем вдохновение, поэтому «командира на лихом коне» сменяет эксперт-аналитик

Злые собаки

Сочетание обеих моделей необходимо, чтобы благополучно пережить этот этап Такая ситуация может сохраняться довольно долго, если невозможно закрыть направление из-за каких-либо внешних обязательств. Мотивировать людей хорошо работать в условиях умирающего бизнеса или направления очень сложно, поэтому необходим универсальный лидер

Если у компании очень сильна установка на идеологию, идею, сплочение, порой даже на легкое подобие зомбирования, то ей однозначно нужен харизматический лидер. Этот же вариант будет наиболее востребован в тех культурах, где сильна установка на

человеческие взаимоотношения, где роли личности придается большое значение. Если же в компании установка исключительно и предпочтительно на

профессиональное взаимодействие и в ней не принято, что называется, «дружить на работе», если все оценивают окружающих только как профессионалов и отсутствует либо слабо выражена командная работа (а в определенных случаях это целесообразно), в такую культуру харизматический лидер не впишется. В таких случаях лидеры либо уходят, либо начинают менять культуру организации.

Развитию и формированию лидерских качеств посвящен дистанционный курс «Лидерство». Желающим расширить свои познания в этой и смежных областях рекомендуем обучение по индивидуальной программе, с возможностью составления своего учебного плана из десятков психологических и управленческих курсов нашего каталога. Вы можете учиться в удобном для себя темпе, времени и месте.

Также смотрите

2018 © НП ЦДО «Элитариум»
Копирование материалов запрещено.

Выберите курсы или программы