Экономика: Экономика труда

Каждый человек стремится получить определенную профессию и работать в конкретной сфере, стать квалифицированным специалистом, обеспечить свою семью, построить дом и т. д. Он спрашивает себя, могут ли быть достигнуты эти цели на этом рабочем месте. Положительный ответ стимулирует его работу, отрицательный — снижает ее эффективность. Конкретный вид экономического поведения зависит от выбранной модели поведения. Рассмотрим возможные сочетания этих факторов.

Изучение состояния трудового потенциала общества, территории или предприятия имеет важное практическое значение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест. Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работы, а это зависит от общеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей работников.

Цель рационального размещения персонала состоит в том, чтобы уменьшить время, необходимое для выполнения работы, устранить ненужные перемещения служащих, обеспечить хорошие условия труда и уменьшить утомляемость сотрудников, а также максимально повысить производительность труда персонала. Добиться этого можно учитывая основные системы планировки помещений, принципы планировки рабочих мест и рациональных условий труда.

Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник. Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом. Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Однако он может дезориентировать по двум причинам.

Одним из центральных вопросов организации производства и управления, одной из самых важных проблем, возникающей перед менеджментом и социологией труда, является рестрикционизм — сознательное ограничение нормы выработки. Работа с прохладцей основывается на природной склонности людей облегчать себе работу, стремлении затрачивать меньше физических усилий, экономить их. Правда, в одних условиях этот процесс замедляется, а в других — ускоряется. Почему люди могут (по своей квалификации, умственным и физическим способностям), но не хотят (низкая заинтересованность, отсутствие мотивации) эффективно трудиться?

Для анализа индивидуального предложения труда в современной экономике труда используется ряд моделей. Одна из них описывает выбор работника между трудом как источником заработка и свободным временем (досугом). Каждый человек располагает 24 часами в сутки. То благо, которого у человека больше, субъективно оценивается им ниже, и наоборот. Человек, у которого всего 3 часа досуга, готов лишиться четырех единиц дохода ради увеличения досуга на 1 час. Если у него 11 часов свободного времени, то он готов пожертвовать всего одной единицей дохода для увеличения досуга также на 1 час. Предельная норма замещения показывает, каким количеством одного блага потребитель готов пожертвовать ради увеличения количества другого блага на единицу (при сохранении неизменного уровня удовлетворения).

Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности.

Инвестиции в образование являются основным, наиболее широко распространенным и глубоко исследованным направлением инвестиций в человеческий капитал. 60% разницы в доходах людей приходится на разный уровень образования, а 40% -- на все остальные факторы: здоровье, природные способности, социальное происхождение. Насколько в реальной жизни выгодны инвестиции именно в образование? Оказывается, работники и работодатели, опираясь на образовательные сигналы, могут принимать достаточно обоснованные решения.

Эволюция форм и систем оплаты труда отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников. Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации. Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Межфирменная мобильность связана с переходом из одной организации в другую. Увольнения могут быть как добровольными (по инициативе работников), так и вынужденными (по инициативе администрации). Для той и другой стороны увольнение связано не только с ожидаемыми выгодами (не всегда просчитываемыми в условиях неопределенности и асимметричности информации), но и с определенными издержками. Рассмотрим мобильность, связанную с перемещением работника на новое место жительства, и перечислим факторы, влияющие на решение о добровольном смене рабочего места.