Методы и мотивы постановки целей в трудовой деятельности

Автор:

Bиктop Владимиpoвич Лукaшeвич, кандидат экономических наук, дoцeнт кaфедpы миpoвой экономики экoнoмического факультета Сaнкт-Петepбургского государственного университета.

Мотивационный комплекс — это система причин, лежащих в основе поведения личности, группы или персонала в целом. Все множество мотивов, воздействующих на поведение человека, можно подразделить на пять больших групп:

1. Мотивы приобретения (МПр) связаны с получением вознаграждения за результаты деятельности.

2. Мотивы безопасности (МБ) — детерминированные стремления работника избежать штрафных санкций за результаты своей деятельности, если они не соответствуют целям управления.

3. Мотивы энергосбережения (МЭ) — выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил, а также меньшего психологического напряжения.

4. Мотивы подчинения (МП) — зависимость работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний,

5. Мотивы удовлетворения (МУ) базируются на получении положительных эмоций от процесса и результата труда.

Все эти группы мотивов воздействуют на поведение каждого работника в трудовом коллективе. Однако сила действия того или иного мотива в разные периоды времени и в разных обстоятельствах неодинакова. В современных условиях в нашей стране доминируют, как правило, мотивы приобретения. Последовательное расположение мотивов в структуре мотивационного комплекса представлено на рис. 1.

Рис. 1. Структура мотивационного комплекса

Такая последовательность в расположении мотивов была не всегда. Например, в 1930-е годы в поведении отдельных работников и трудовых коллективов явно доминировали

мотивы подчинения, обусловленные идеологическими установками тех лет.

Мотивы подчинения заслуживают особого внимания, так как они наиболее тесно связаны с мотивационным комплексом коллектива. Набор этих мотивов во многом определяется национальным менталитетом, уровнем образования и культуры работников, степенью развития общества в целом.

Так, социолог Элтон Мэйо в ходе знаменитых Хоторнских экспериментов, проводившихся в 1927-1931 гг., обнаружил специфические нормы поведения, которые определяли мотивы подчинения работников на многих предприятиях того времени:

• работник не должен вырабатывать продукции слишком много или слишком мало. Он должен выполнять свою норму и только;
• работник не должен сообщать администрации какие-либо сведения, способные нанести вред коллегам;
• работник не должен сохранять дистанцию или держаться официально с коллегами, равными по должности;
• работник не должен общаться с руководителем больше, чем со своими коллегами.

Работников, нарушивших перечисленные нормы, ждало плохое отношение коллег.

В мотивационном комплексе персонала возможны сбои, обусловленные различными причинами. Среди них наиболее распространены подстановка личного мотива, конфликт мотивов, градиент цели. Рассмотрим эти причины.

Подстановка личного мотива — нежелание в силу действия мотивов энергосбережения менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные.

Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп с противоположным смыслом трудового поведения, но одинаково выгодным или невыгодным для персонала.

Градиент цели связан с тем, что при приближении к цели деятельности усиливается действие мотива, толкающего на ее достижение. Другими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, который быстрее реализуется.

Определив мотивационный комплекс каждого сотрудника и персонала в целом, администрация фирмы и каждый менеджер могут измерить силу действия каждой группы мотивов. Затем можно воздействовать на ту или иную группу мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс, тем самым побуждая персонал к активизации трудовой деятельности.

При этом необходимо учитывать действие закона Йеркеса — Додсона, который выражает зависимость между силой мотива и результатом деятельности. Эту зависимость можно представить графически (рис. 2).

Рис. 2. Графическая интерпретация закона Йеркеса — Додсона

Суть этого закона состоит в том, что

мотивация относится к эмоциональной сфере, а достижение результата — к сфере разума. Можно предположить, что чем сильнее мотивация, тем лучше и результат. Но это справедливо лишь до некоторого предела (точка А на рис. 2). Если мотивация чересчур велика, то она не способствует, а препятствует достижению результата, так как эмоции берут верх над разумом, вызывая излишнее волнение.

Сравнительно новой методикой мотивации является

метод постановки целей, разработанная Эдвином Локом. Лок исследовал процесс стимулирования целей, формирования мотивов посредством постановки целей. По его мнению, процесс постановки целей включает четыре этапа:

1. Сначала человек осознает и оценивает происходящие вокруг события, учитывая при этом свое эмоциональное состояние.
2. На основании этой оценки человек далее определяет для себя цели, которые определяют направления и интенсивность его действий.
3. Затем осуществляются сами действия.
4. Достигнув с помощью действий результатов, человек получает удовлетворенность, так как результат достигнут.

Уровень исполнения работы в значительной мере зависит от сложности, специфичности, приемлемости и приверженность цели.

Сложность цели определяет степень профессиональности исполнителя. Цель должна быть реальной, достижимой, только при этом условии усложнение цели приведет к повышению результатов труда.

Специфичность цели — это степень ее определенности и ясности.

Приемлемость цели представляет собой степень, в которой цель для человека будет его собственной. Приемлемость цели ставит в зависимость себя от двух первых характеристик, ведь если человек не приемлет цели, эффективность его труда останется низкой.

Приверженность цели — это готовность человека прилагать определенные усилия для достижения цели. Эта готовность будет зависеть от того, как будут отличаться реальные трудности от запланированных на этапе постановки целей. При этом очень важна обратная связь — вознаграждение за результаты труда.

Удовлетворенность сотрудника — последний этап мотивации. Этот этап не просто завершает процесс, но также является исходным для нового цикла постановки целей и мотивации.

Повысить свою профессиональную квалификацию и приобрести современные практические навыки в области управления человеческими ресурсами вы можете с помощью программы повышения квалификации «Управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент)» (6 курсов, сертификат). Если вы хотите расширить свои познания в этой и смежных областях, рекомендуем вам обучение по индивидуальной программе, с возможностью составления своего учебного плана из всего каталога курсов.